Stod ikke jobben helt til forventningene?

Stod ikke jobben helt til forventningene? 😱

Rekrutterere får mye tyn for omfattende prosesser på LinkedIn om dagen. 😰

Men jeg tror ikke nødvendigvis problemet ligger i prosessene hos de som rekrutterer. Jeg tror det ligger i informasjonsutvekslingen mellom arbeidsgiver og den potensielle arbeidstakeren. Jeg mener at det i en rekrutteringsprosess oppstår et 𝗶𝗻𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮𝘀𝗷𝗼𝗻𝘀𝗴𝗮𝗽 som må tettes. Arbeidsgiver må ha informasjon om kandidaten er kvalifisert og passer inn i selskapet. Men kandidaten må også ha informasjon om arbeidsgiveren og den aktuelle stillingen.

Rekruttererens oppgave er å finne kandidater som er egnet til jobben på vegne av arbeidsgiver. Det gjør de gjennom disse omfattende prosessene. 𝗣𝗿𝗼𝗯𝗹𝗲𝗺𝗲𝘁 𝗼𝗽𝗽𝘀𝘁𝗮̊𝗿, 𝗺𝗲𝗻𝗲𝗿 𝗷𝗲𝗴, 𝗻𝗮̊𝗿 𝗿𝗲𝗸𝗿𝘂𝘁𝘁𝗲𝗿𝗶𝗻𝗴𝘀𝗽𝗿𝗼𝘀𝗲𝘀𝘀𝗲𝗻 𝗹𝗲𝗴𝗴𝗲𝘀 𝗼𝗽𝗽 𝘁𝗶𝗹 𝗮𝘁 𝗸𝘂𝗻 𝗲𝗻 𝗽𝗮𝗿𝘁 (𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝗱𝘀𝗴𝗶𝘃𝗲𝗿) 𝗳𝗮̊𝗿 𝗱𝗲𝗸𝗸𝗲𝘁 𝘀𝗶𝘁𝘁 𝗶𝗻𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮𝘀𝗷𝗼𝗻𝘀𝗯𝗲𝗵𝗼𝘃. 𝗙𝗼𝗿𝗱𝗶 𝗶𝗻𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮𝘀𝗷𝗼𝗻𝘀𝗴𝗮𝗽𝗲𝘁 𝗺𝗮̊ 𝘁𝗲𝘁𝘁𝗲𝘀 𝗳𝗿𝗮 𝗯𝗲𝗴𝗴𝗲 𝘀𝗶𝗱𝗲𝗿. Hvis det kun tettes fra en side (arbeidsgivers), så er veien kort til at arbeidstaker slutter fordi forventningene ikke ble møtt. Det er uheldig for begge parter.

Jeg tror arbeidsgiver må ta mer ansvar for å tilrettelegge slik at kandidaten får mer informasjon i rekrutteringsprosessen. I min nye spalte, historiefortelling i praksis, har jeg vært på besøk hos IT-konsulentselskapet Alv AS. De har løst dette på en smart måte med det jeg kaller 𝘀𝘁𝗿𝗮𝘁𝗲𝗴𝗶𝘀𝗸 𝗵𝗶𝘀𝘁𝗼𝗿𝗶𝗲𝗳𝗼𝗿𝘁𝗲𝗹𝗹𝗶𝗻𝗴. Alv lager en videoserie hvor de forteller om hverdagen i selskapet. Her forteller de om opp- og nedturer, viser frem ansatte og arbeidsmiljø.

I rekrutteringsprosessen har derfor kandidatene et mye tydeligere bilde av selskapet og kan stille langt mer relevante spørsmål. Dette skaper samtaler på et mye dypere nivå veldig tidlig i prosessen.

Man kan anta at de som føler de passer inn hos Alv vil bli enda mer interessert, mens de som ikke passer inn vil luke seg selv ut i løpet av prosessen. Hvorfor? Jo, fordi Alv legger til rette for at 𝗶𝗻𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮𝘀𝗷𝗼𝗻𝘀𝗴𝗮𝗽𝗲𝘁 𝘁𝗲𝘁𝘁𝗲𝘀 𝗳𝗿𝗮 𝗯𝗲𝗴𝗴𝗲 𝘀𝗶𝗱𝗲𝗿.

Jeg tror dette legger til rette for et bedre og mer langvarig arbeidsforhold.

Men videoserien gjør ikke bare at rekrutteringsprosessen blir bedre. Den fungerer også som en intern kulturbygger. De ansatte er stolte av videoserien og gleder seg til neste episode.

Verdien av en god kultur kan man snakke mye om. Men hva om en slik tilnærming gjør at dyktige ansatte blir lenger i selskapet. Og hva om de overfører verdifull kompetanse som blir værende igjen i selskapet etter at de har dratt.

Dette er effekter som er fryktelig vanskelig å måle, men jeg er ganske overbevist om at de er der.Har du lyst til å høre hele praten med Marcus Sahlin Pettersen og Jakob Høgh Gjellestad finner du link i kommentarfeltet.